Par Dr. Stefano Casali
Qu'est-ce que le burn-out?
Certains auteurs l’identifient avec le stress professionnel spécifique des professions d’ aide, d’autres disent que le surmenage est différent du stress de dépersonnalisation qu’il provoque, caractérisé par une attitude d’indifférence, de malveillance et de cynisme à l’égard des bénéficiaires. propre activité professionnelle (AA.VV, 1987.).
L'épuisement professionnel peut également être compris comme une stratégie particulière adoptée par les opérateurs pour lutter contre les conditions de stress au travail causées par un déséquilibre entre les demandes / exigences de travail et les ressources disponibles. (Agostini L.et Al.1990, Cherniss C., 1986).
Sujets à risque
Le concept de burn-out (littéralement brûlé, épuisé, éclaté) a été introduit pour indiquer une série de phénomènes de fatigue, d'attrition et de travail improductif enregistrés chez des travailleurs inclus dans des activités sociales (Bernstein Gail, Agostini L, 1990). Ce syndrome a été observé pour la première fois aux États-Unis chez des personnes exerçant différentes professions : infirmières, médecins, enseignants, assistants sociaux, policiers, opérateurs d’hôpitaux psychiatriques, éducateurs.
Il n'existe actuellement aucune définition universellement partagée du terme épuisement professionnel. Cherniss (Cherniss, 1986), par " syndrome de burn-out ", définit la réponse individuelle à une situation de travail perçue comme stressante et dans laquelle l'individu ne dispose pas de ressources adéquates et de stratégies comportementales ou cognitives pour y faire face.
événements
Selon Maslach (Maslach, 1992; Maslach C., Leiter P., 2000), l’épuisement professionnel est un ensemble de manifestations psychologiques et comportementales pouvant survenir chez les opérateurs travaillant au contact de personnes et pouvant être regroupées en trois composantes. : épuisement émotionnel, dépersonnalisation et épanouissement personnel réduit.
Épuisement émotionnel
L'épuisement émotionnel consiste dans le sentiment d'être vidé émotionnellement et annulé par son travail, en raison d'un tarissement émotionnel de la relation avec les autres.
dépersonnalisation
La dépersonnalisation se présente comme une attitude d’éloignement et de rejet (réactions comportementales négatives et impolies) à l’égard de ceux qui demandent ou reçoivent un service, un service ou des soins professionnels. (Contessa G., 1982).
Réduction de l'épanouissement personnel
L'accomplissement personnel réduit concerne la perception de son propre incapacité à travailler, la chute de l'estime de soi et le sentiment d'échec dans son travail.
Les symptômes
Le sujet touché par des manifestes de burn-out
- symptômes non spécifiques (agitation, sensation de fatigue et d'épuisement, apathie, nervosité, insomnie),
- symptômes somatiques (tachycardie, maux de tête, nausée, etc.),
- symptômes psychologiques (dépression, manque d'estime de soi, sentiment de culpabilité, sentiment d'échec, colère et ressentiment, forte résistance à travailler tous les jours, indifférence, négativisme, isolement, sentiment d'immobilité, suspicion et paranoïa, rigidité de la pensée et résistance changer, difficulté dans les relations avec les utilisateurs, cynisme, attitude coupable envers les utilisateurs) (Pellegrino F, 2000, Rossati A., Magro G., 1999).
Complications et conséquences
Cette situation inconfortable provoque très souvent l'abus d'alcool ou de drogues.
Les effets négatifs de l'épuisement professionnel n'impliquent pas seulement le travailleur, mais également l'utilisateur, à qui un service inadéquat et un traitement moins humain sont proposés.
Causes
Les brûlures individuelles, les facteurs socio-environnementaux et de main-d'œuvre contribuent à l'épuisement professionnel. Pour l'apparition de l'épuisement professionnel, des facteurs socio-organisationnels tels que les attentes liées au rôle, les relations interpersonnelles, les caractéristiques de l'environnement de travail, l'organisation du travail peuvent être importants (Sgarro M., 1988). En outre, les relations entre les variables du registre (sexe, âge, état matrimonial) et le début de l'épuisement professionnel ont été étudiées. Parmi ceux-ci, l'âge est celui qui a donné lieu à de plus en plus de discussions entre les différents auteurs ayant traité le sujet. Certains avancent que l'âge avancé est l'un des principaux facteurs de risque de l'épuisement professionnel, tandis que d'autres pensent que les symptômes d'épuisement professionnel sont plus fréquents chez les jeunes, dont les attentes sont déçues et coupées par la rigidité des organisations de travail. (Cherniss C., 1986; Contessa G., 1982.). Les spécialistes de la médecine générale, de la médecine du travail, de la psychiatrie, de la médecine interne et de l’oncologie sont les plus exposés au surmenage. Les résultats semblent donc indiquer une polarisation entre "spécialités avec épuisement élevé", où nous traitons souvent avec des patients chroniques, incurables ou mourants, et "spécialités avec épuisement inférieur", où les patients ont un pronostic plus favorable.
Étapes menant à l'épuisement professionnel
L'apparition du syndrome de burn-out chez les travailleurs de la santé suit généralement quatre phases .
- La première phase ( enthousiasme idéaliste ) est caractérisée par les motivations qui ont amené les opérateurs à choisir un type d'assistance: motivations conscientes (améliorer le monde et soi-même, sécurité de l'emploi, travail moins manuel et plus prestigieux) et motivations inconscientes (désir d'approfondir la connaissance de soi et d'exercer une forme de pouvoir ou de contrôle sur les autres); ces motivations sont souvent accompagnées d'attentes de "toute-puissance", de solutions simples, de succès généralisé et immédiat, d'appréciation, d'amélioration du statut et des autres.
- Dans la deuxième phase ( stagnation ), l’opérateur continue à travailler mais se rend compte que le travail ne répond pas complètement à ses besoins. Nous passons ainsi d’un super investissement initial à un désengagement progressif.
- La phase la plus critique de l'épuisement professionnel est la troisième ( frustration ). L’opinion dominante de l’opérateur est qu’il n’est plus en mesure d’aider qui que ce soit, avec un sentiment profond d’inutilité et de non-correspondance du service aux besoins réels des utilisateurs; En plus des facteurs de frustration, le manque d'appréciation de la part des supérieurs et des utilisateurs intervient, ainsi que la conviction d'une formation insuffisante pour le type de travail effectué. Le sujet frustré peut adopter des attitudes agressives (envers lui-même ou envers autrui) et met souvent en place des comportements d'évasion (tels que des départs injustifiés de la salle, des pauses prolongées, des absences fréquentes pour cause de maladie. Le désengagement émotionnel graduel résultant de L’empathie à l’apathie constitue la quatrième phase au cours de laquelle on assiste souvent à une véritable mort professionnelle (Rossati A., Magro G.1999, Maslach C., 1992).
